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內容簡介
本書榮獲【金鼎獎】最佳專欄寫作獎肯定
得獎評語：「從參與觀察出發，以宏觀視野扎實理論探討台灣在地生態保育議題。選題親切、觀點新穎、敘事生動、文筆流暢，充滿土地之愛，知識、熱情和行動的能量。」
本書是景觀生態學者方偉達從二○○○年遠赴美國哈佛大學景觀研究所求學深造之後，經過十年的醞釀與反省，在二○一○年結集出版的環保文學作品。全書散發著濃郁的本土生態報導文學的風格。他以如椽之筆，分析台灣移民文化的多變性、島嶼物種的多樣性等環境特徵，演繹出台灣生態拼貼的馬賽克圖像。作者除了考證台灣四百年來的開拓史，更分析出原住民、客家族群在寶島土地上的種種歷史集體記憶。
本書擴大了自然生態及人文生態的層面，並記錄了台灣學者多人在生態保育方面「知其不可而為之」的再造成果。本書記載著許多學者們透過生態保育、復育和教育的手法，進行生態調查、紀錄和重建的故事。作者邀集攝影專家，透過攝影鏡頭「瞬間捕捉」凍結當時的畫面，以文字意象進行敘事旁白，以鎖定全書在《人本教育札記》專欄刊登時（二○○七年 ~ 二○○九年）特定的人物和事件。作者從口述歷史中進行敘事補強，從原住民對於「台灣」命名的稱謂考證，到阿美族和泰雅族的生態記事，透過山之巔到海之濱不斷地走訪，從台灣北端走到台灣南端，作者除了探訪生態的最新議題，同時也思考著漢人和原住民之間的生態關係。
本書作者在二○○七年初開始撰寫《生態瞬間》，撰寫到二○○九年八月八日的「八八水災」，其間榮獲二○○八年金鼎獎最佳專欄寫作獎，得獎評語略以：「從參與觀察出發，以宏觀視野扎實理論探討台灣在地生態保育議題。選題親切、觀點新穎、敘事生動、文筆流暢，充滿土地之愛，知識、熱情和行動的能量。」
作者簡介
方偉達
教育部公費留美博士，專攻海岸濕地保護及復育研究。亞歷桑那州立大學環境規劃碩士、哈佛大學景觀建築設計碩士、德州農工大學生態管理哲學博士。現為中華大學休閒遊憩規劃與管理學系助理教授、台灣濕地學會秘書長，曾任哈佛大學學生會會長、二○○七年亞洲濕地論壇副主席。生涯發表過國內外期刊及散文400餘篇。
白天穿著沼澤衣陷在泥沼中工作一天，接著可以穿著光鮮亮麗西裝、踩著油光水滑的皮鞋在哈佛校友會晚宴中，以科學家的身分出現進行慈善活動。某政黨人士對他說：「當年我們都是穿著草鞋革命的。」他笑笑的說：「有時我進到沒人敢去的濕地，連鞋子都沒有。」
二○○八年，方偉達因在《人本教育札記》月刊撰寫的專欄系列「生態瞬間」，以新人之姿，榮獲該年度的雜誌專欄金鼎獎。除本書外，另著有《聽濕地在唱歌》（新自然主義）。
目錄
推薦序
自序
阿美族的豐饒原鄉－花蓮馬太鞍濕地
蘇花高速公路？－生態金字塔的殺手
關渡濕地：尋訪台北大湖的遺跡
悲愁．歡戀．預言－人文歷史健忘的淡水河
重闢土城的後花園－土城彈藥庫生態遠景發想
貓空纜車：孟浪與危機
台灣高鐵，是鳥類的禁航區？
桃園的1545座埤塘，消失中
水蓮花最後的孤戀：台灣萍蓬草
探訪紅檜巨木的故鄉—鎮西堡
合歡山與泰雅晏蜓的夏日
黑面琵鷺：戰勝了50/500原則
尋找台南大灣
台南縣政府對上諸羅樹蛙
營造水雉棲地
黑嘴端鳳頭燕鷗，就在眼前！
再見，七股！
注意，外來種植物入侵了！
序
自序
瞬間．生態．台灣情
台灣位於歐亞板塊東緣，在地形上屬於亞洲的邊陲地帶，從人類歷史來看，從來不是屬於東方悠久文明的主流。以六百萬年才形成的新生地形看來，和地球四十六億年的歷史比較來說，也屬於地質學上初生的嬰孩。就是因為台灣年輕英挺，從海洋到高山，保留了溫、熱帶的豐富生態特性。目前台灣超過三千公尺的高山超過一百座，歷經崩塌、淋蝕、沖刷和風化等現象，產生了地貌短暫、淺薄及變動性大的特徵。
由於千百年來歷史的更迭，原住民、漢人、西班牙人、荷蘭人、日本人的文化不斷衝擊這個蕞爾小島，導致人類開發時間雖然短暫，但是文化的多變性，卻不亞於物種的多樣性。回溯漢人近四百年來的開拓史，人文環境和地理環境充滿著種種變數。
《生態瞬間》寫的是台灣生態的故事。這個生態，不只是談自然生態，而是涉及到人文生態的層面。尤其近年來台灣飽受地震、颱風及豪雨之苦，「物換星移、滄海桑田」，已經不是人類可以憑一己之力開發努力的結果，大自然主宰的瞬間威力尤其驚人。相形之下，台灣人民飽受天災威脅的事實，更加說明大自然不可抗拒的毀滅性。
然而，這本書卻記錄了「知其不可而為之」的再造成果。學者們透過生態保育、復育和教育的手法，進行生態調查、紀錄和重建的故事。本書中所有的篇章，都是以生態實際調查為基礎進行描述，通過攝影鏡頭「瞬間捕捉」來凍結當時的畫面，以輔助作者運用「文字意象」（literature image）來進行敘事旁白。因此，作者刻意保留當事人當時的背景、官銜和職稱，以紀念全書在《人本教育札記》刊登時（二○○七年 ~ 二○○九年）特定的人物記事。而在攝影者按下影像快門的同時，當時的「現在」已經註定成為了過去。
在撰寫本書的時候，作者一直深受台灣缺乏生態歷史文獻之苦，這種痛苦衍生出對於原住民口述歷史中「集體記憶」（collective memory）的迫切渴求。從原住民對於「台灣」命名的稱謂考證，到第一章阿美族的「馬太鞍」（樹豆）的命名，和泰雅族的生態記事（例如：泰雅晏蜓、木柵貓空和鎮西堡等相關篇章），都是試圖從台灣原住民口中擷取已經模糊的集體記憶。
透過山之巔到海之濱不斷走訪，從台灣北端走到台灣南端，作者除了探訪生態的最新議題，同時也思考著漢人和原住民之間的生態關係。
談到近年來最受矚目的生態議題，作者推測近代黑面琵鷺的數量銳減的原因，是受到韓戰爆發的影響；但是國際期刊中缺乏這類生態史的探討，只有從戰史中發掘黑面琵鷺消失的可能原因。此外，二○○八年登在報紙頭版的黑嘴端鳳頭燕鷗「小管」，因為覓食不慎喙部卡在塑膠管子中，成為二○○八年亟待救援的主角，但是二○○九年卻音訊全無。值得一提的是，棲身在台南官田和高雄左營的凌波仙子水雉，從濕地生態學的角度來看，已經成為以物種復育為主題的最佳典範。諸如此類的生態議題經過串連，融合成耐人尋味的自然篇章。
本書能夠完成，要感謝《人本教育札記》總編輯黃怡的邀約，作者以新人之姿在二○○七年開始撰寫《生態瞬間》。當時為這個專欄命名的時候，作者腦海中浮現的是宋朝大文豪蘇東坡的《赤壁賦》（1082年）中描寫的壯闊場景：「蓋將自其變者而觀之，則天地曾不能以一瞬；自其不變者而觀之，則物與我皆無盡也。」蘇東坡的「天地曾不能以一瞬」的「變化理論」，頗為符合現今瞬間多變的生態現象。但是，當時的照片隨著文字的合成記憶，也已成為了「物與我皆無盡」的瞬間永恆。
在美國麻州劍橋居住的時候，經常去拜訪美國近代自然文學作家愛默森在康克德的故居。
一八三四年愛默森回到康克德，在故居中寫下《自然》。他以在山林中的體驗，闡述「一顆橡樹種子，會創造一千座森林」；當他面對生命的困頓，仰望遼闊的穹蒼，寫出了「天空最黑的時候，人才能看到星辰。」這些自然哲學理論，一直是作者返回台灣工作時牢記在心的座右銘。
本書寫完〈鎮西堡〉這個篇章時，適逢二○○九年八月八日的「八八水災」。在成書之時，台灣山林間紅色楓葉和大塊零離的黃色變葉木撲落時，就屬橙黃橘綠最燦爛。我想起「奼紫嫣紅色，從知渲染難」及桃花源記中的「落英繽紛」的章句。也許在二○○九年這個秋天，天上藍光點點，偶有烏雲風雨，秋颱蕭瑟過後，又是豔陽當空，將掃過天空所有的陰霾。
方偉達 寫於台北興安華城 2009/10/6
詳細資料
- ISBN：9789578016576
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 204頁 / 16 x 23 cm / 普通級 / 全彩印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
...... 發布機構：McLean & Company正文共：3658字，預計閱讀時間：15分鐘 ... 這份報告是基於McLean & Company對838名商業人士的2020年人力資源趨勢調查收集的數據。它還包括來自McLean &Company的敬業度和新員工診斷的數據。 ...... 01 趨勢一：增加對人力資源專業人員的支持 在支持他人的過程中，人力資源專業人士往往忽視了自身的發展和挑戰。HR壓力越來越大，需要更多樣化、更全面的HR發展來跟上不斷變化的需求。能夠幫助人力資源專業人員發展他們的技能和管理壓力的組織才能擁有更有效的人力資源部門。洞察1 缺乏明確的戰略重點可能會導致人力資源員工和利益相關者對人力資源職責的誤解。這不僅會導致利益相關者認為效率低下，還會增加人力資源專業人員的壓力，因為他們試圖兼顧每個人的需求。 ... 洞察2 人力資源專業人士應對壓力最常用的策略是依賴同事，而組織提供的更正式的機制卻沒有得到充分利用。 ... 洞察3 更有挑戰性和回報的發展選擇很少提供給人力資源專業人士。可以發現，關係型和體驗型開發方法在人力資源管理中並不普遍。增加他們的使用可以讓人力資源專業人員加深他們的組織知識和商業智慧，然後將他們的學習應用到工作中。 ... 措施： 確保人力資源專業人員得到充分的支持 積極影響人力資源員工的福利，以提高生產力與敬業度。 識別、評估和開發人力資源部門優先考慮的關鍵能力。 02 趨勢二：HR設計的演進 當人力資源參與到組織的戰略規劃和有關勞動力的決策中時，結果將得到改善。因此，人力資源必須繼續加大對這些領域的投入。 不幸的是，HR部門或職能層的戰略規劃沒有得到充分利用，這可能導致HR在更廣泛地擴大其戰略影響方面的牽引作用緩慢。 洞察1 人力資源對員工決策的投入越大，組織越成功，當人力資源參與組織戰略時，組織的結果也會得到改善。人力資源的知識和聲音很重要。 ... 洞察2 儘管有諸多好處，人力資源參與組織戰略的情況在過去的四年里並沒有改變多少。人力資源的發展勢頭已經放緩，三分之二的人力資源部門尚未成為組織戰略的完全合作夥伴。並且有近42%的人力資源部門沒有全面的人才戰略。 ... 即使有了人力資源戰略，也往往缺乏關鍵要素，而評判HR投資回報率的第一步驟就應該是衡量其活動/舉措是否成功。 ... 洞察3 一些人力資源部門有特定的職能戰略，卻沒有全面的人力資源戰略。這可能會導致不一致，如前所述，日常活動和整體人力資源戰略之間的不一致會降低HR效率。 ... 洞察4 除了確定人力資源全面戰略，確定戰略優先級可以更好地實現人力資源角色專業化。如下圖，包含這些角色的人力資源部門比沒有這些角色的人力資源部門更有效，但這些角色沒有得到充分利用。 ... 洞察5 人力資源必須越來越依賴技術來傳遞戰略價值。管理許多不同的人力資源技術和供應商可能會給HR本已困難的角色增加更多的複雜性，這些技術大多與提高人力資源效率無關，這意味著技術本身並不能解決人力資源方面的挑戰。相反，人力資源應該利用技術來提高效率，加強已經有效的流程或實踐。 ... 洞察6隨著人力資源的發展，保持對以下關鍵領域的關註： 促進HR內部不同部門之間的合作 營造積極的勞資關係氛圍 迅速招聘優秀的外部人才來填補空缺職位 提供良好的員工體驗 支持變革 促進數據驅動的人員決策 人力資源所面臨的挑戰通常過於複雜，一個團隊無法獨自解決。人力資源領導者應該致力於建立和加強協作的HR文化，以提高人力資源的效率。措施： 創建一個有重點的人才戰略並使人力資源規劃與組織的戰略需求相一致。 確保你的HR結構包含戰略項目或計劃的角色和能力。 採用基於證據的方法來理解涉眾的需求和觀點。 成為數據驅動的HR職能 03 趨勢三：敏捷組織中的人才管理 敏捷結構在當今VUCA的業務環境中與成功息息相關，組織正在緩慢地進行轉換。頻繁的績效對話對敏捷組織的成功至關重要，且應該與基於團隊的績效管理和領導力開發策略相結合。洞察1敏捷組織正在緩慢地出現。儘管能夠帶來可觀的成效，但是構建敏捷組織是一個緩慢的進化過程。 ... 洞察2 隨著層次的扁平化和領導的分散化，許多這樣的敏捷結構使得用傳統方式培養領導者變得更加困難。隨著組織向敏捷的工作方式過渡，領導者和管理者之間的區別可能會縮小，導致需要重新思考領導力開發。 ... 洞察3 當組織試圖變得更加敏捷時，頻繁的績效對話是至關重要的，這可以幫助員工在業務需求變化的情況下保持高績效， ... ... 洞察4 隨著團隊合作成為新的規範，基於團隊的績效管理也開始出現。35%的組織沒有採取任何措施來實現基於團隊的績效管理，組織應該回顧他們的績效管理過程，並確定在什麼地方採用基於團隊的績效管理策略是有意義的。 ... 洞察5 只要能夠提供，員工其實並不關心提供的職業發展機會的類型。提供任何類型的職業發展機會都能帶來更好的員工體驗，而且越多越好。 ... 措施： 構建有效的績效管理流程 使管理者具備進行有效績效對話的技能。 優化內部招聘流程。 通過提升管理者技能來提高團隊效率。 04 趨勢四：在數字顛覆的時代，重塑技能 多數企業對於未來競爭力的熟練程度較低，特別是在大型組織中。如果人力資源不採取行動支持數字化轉型，組織將面臨落後的風險。學習不僅僅是訓練。HR可以通過建立一種持續學習的文化並提倡工具和領導力的支持來改善各種組織結果。洞察1如果HR不採取措施支持數字化轉型，他們的組織就有落後的風險。在支持數字化轉型的過程中，我們有機會改善各種關鍵成果。其中著重於員工發展的措施具有最廣泛的影響。 ... 洞察2員工對數字化轉型能力的熟練程度很低。在吸引或發展這些能力方面，大型組織比小型組織困難得多，這表明小型組織有一種天生的靈活性，使它們能夠更快地過渡。 ... 洞察3 L&D不僅僅支持個人技能發展，具有高度有效的L&D的組織也能夠增加創新，提供更好的員工體驗，提高支持變革的能力。持續學習能帶來積極的結果。 ... 措施： 使用準備就緒的工具來開發未來的關鍵技能。 通過制定整體的L&D戰略和採用持續的學習來提高人力資源的效率。 通過創建和利用技能清單來提高競爭優勢。 讓管理者參與到員工的發展中來。 05 趨勢五：技術與人才獲取 人才獲取(TA)是HR以外的專業人士的首要任務，然而，作為有效的TA的關鍵，求職者體驗並沒有得到應有的重視。TA領域的技術正在蓬勃發展，投資自動化通信等技術可以節省時間，在不犧牲候選人體驗的情況下專注於更具戰略意義的項目。 洞察1優秀的人力資源部門擅長於人才的獲取，而人力資源部門以外的專業人士在招聘人才中往往忽視候選人體驗，故而有效的人才獲取需要TA專家和招聘經理之間的合作，以確保積極的候選人體驗。 ... ... 洞察2 網絡品牌推廣是有效獲取人才的核心能力，包括： 管理該組織在社交媒體上的簡介 社會媒體宣傳 管理公司在僱主評論網站上的簡介 洞察3員工價值主張(EVP)仍然是有效TA的重要工具，沒有EVP，你可能會錯誤地宣傳員工體驗，從而吸引錯誤的人才，導致無效的人才獲取。洞察4技術有能力改善候選人體驗。人力招聘人員進行的求職者溝通的百分比與人才獲取或求職者體驗的有效性之間並沒有關係(n=447)，這表明機器人或自動化的溝通並不會阻礙TA的過程。這樣HR資源可以被分配至更有戰略意義的領域中去。 ... 洞察5 人才獲取是人力資源技術領域最多樣化、最成熟的市場之一。比同行更快地採用技術的人才獲取功能提供了更好的候選人體驗，在某些情況下還提供了更有效的人才獲取。 ... 措施： 在擁擠的HR技術市場中找到方向。 根據組織的戰略需求，為人力資源部門的技術投資制定路線圖。 通過運用設計思維來重新設計候選人體驗，驚艷求職者。 通過有目的地利用社交媒體來優化社交網絡的價值。 挖掘合適的候選人資源，通過挖掘有影響力的EVP來管理候選人期望。 06 趨勢六：從多樣性走向包容性 未能創造一個包容性的環境或改變組織實踐以提高多樣性和包容性，將會導致嚴重的後果，包括更高的人員流動率和低下的員工敬業度。組織必須擴大對多樣性含義的視野，超越表面認知，將重點放在包容性上，改變現有舉措。為特定的組定製福利是提供包容性環境的一種方式。洞察1關注多樣性和包容性是值得的，不僅可以增強員工的敬業度，還可以提高生產力，打造良好的工作氛圍。然而，對許多員工來說，工作場所遠談不上包容。在創造包容的環境方面，還有採取更多行動的空間。 ... 洞察2 員工體驗也會受到包容文化的影響。其實在工作場所，不存在隱藏的不平等，員工在日常工作中會直觀地意識到它們。對人力資源部門來說，確保公平的薪酬和人才獲取是一個良好的起點。洞察3在薪酬透明度方面取得實質性進展之前，需要採取公平的薪酬方法。此外除了工資，不同類型的福利可以吸引更多人才，因為非傳統的福利並沒有得到充分利用，而考慮到它們對於D&I和員工體驗的影響，它們可能成為人才市場上的競爭優勢。 ... 洞察4 父母是一個需要定製福利的員工群體。成功的包容包括識別和處理不同群體的獨特需求。我們有機會通過提供強有力的福利來改善在職父母的工作體驗。 ... 措施： 通過制定包容戰略，利用多樣性並推動創新，從而發揮多樣性的優勢。 進行年度薪資評估，保持薪資公平，避免差異。 培養管理者採取包容的領導行為，創造包容的環境。 對靈活的工作採取有計劃性的方法——提前評估選擇的可行性，避免倒退。 ...掃碼獲取完整報告 *特別聲明：文章僅代表作者個人觀點，不代表人力資源研究報告立場。 ... ... 點擊下方「閱讀原文」獲取完整報告
文章來源取自於：
每日頭條 https://kknews.cc/career/oqzer5q.html
博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010489653
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